Onze beschaving wordt een "consumptiemaatschappij" genoemd, en als er aan de ene kant van de schaal een koper is, dan is de verkoper aan de andere kant. In een situatie waarin de markt voor goederen en diensten druk is, zoals we vandaag kunnen zien, is het belangrijkste probleem voor de ondernemer niet "hoe te produceren", maar "hoe te verkopen". Natuurlijk helpen advertenties en verschillende marketingtrucs hierbij, maar veel hangt af van de juiste motivatie van de verkoper.
Sovjet verleden
Ooit kregen verkopers een vast salaris, en dat beviel iedereen. Maar dit type berekening is alleen effectief in een situatie waarin er een bepaald tekort op de markt is en kopers gewoon geen keus hebben. Nu zien we bij elke stap winkels waarvan de schappen vol zitten met goederen, en tal van bedrijven die zelfs de meest exotische diensten leveren, dus de verkoper moet competent en actief zijn zodat de koper niet naar de buren gaat. Het vergt natuurlijk opleiding van het personeel en het creëren van een positieve werkgeversreputatie, maar motivatie is in de eerste plaats. Daarom werden de vaste Sovjet-tarieven vervangen door stukloon, waarin de staf zoveel ontvangt als ze werkelijk verdient.
Rente op verkopen
Economische ontwikkeling vereist dus nieuwe benaderingen van de loonadministratie. Laten we eens kijken naar wat stukwerk progressief loon is. Stuktarief - dit betekent dat de betaling afhankelijk is van de "transactie", dat wil zeggen van het volume van de verkoop of productie. Progressief - hoe hoger de opbrengst, hoe hoger de betaling voor elke eenheid. Laten we een voorbeeld bekijken.
Stukwerk betalen:
Stel dat een kledingverkoper 10% van de inkomsten ontvangt. Vervolgens:
- Verkoop van 300 duizend roebel. = 30 duizend salaris.
- Verkoop van 500 duizend roebel. = 50 duizend salaris.
Stukwerk progressieve lonen: het percentage van de loonadministratie stijgt met de omzetgroei. Voor een extra 100 duizend wordt bijvoorbeeld 5% toegevoegd, voor 200 duizend boven de norm - 6%, enz.
- Verkoop van 300 duizend roebel. = 30 duizend salaris.
- Verkoop van 500 duizend roebel. = 62 duizend roebel.
Laten we de taak ingewikkelder maken
Er is een meer complexe (en interessante) stukwerk-progressieve vorm van beloning. Tegelijkertijd wordt het verhoogde percentage niet alleen berekend uit extra inkomsten, maar ook uit de belangrijkste. Dat wil zeggen: we nemen allemaal hetzelfde tarief van 10% en een premie van 2, 3, 4%, enz. Voor elke extra 100 duizend, maar deze premie werkt al voor het hele bedrag:
- Verkoop van 300 duizend roebel. = 30 duizend salaris (10%).
- Verkoop van 400 duizend roebel. = 48 duizend salaris (12% van het totale bedrag).
- Verkoop van 500 duizend roebel. = 65 duizend salaris (13% van het totale bedrag);
Het zal natuurlijk niet eenvoudig zijn om het stukloon-progressieve loon bij een grote onderneming te berekenen, en dit is de belangrijkste reden waarom een dergelijke regeling voornamelijk wordt gebruikt bij de verkoop van goederen en diensten. Hieronder bespreken we een formule die kan worden gebruikt in een productiebedrijf.
Waarom is het nodig?
Het lijkt erop dat gewone stukloonbetaling ook goed werkt. Dus wat is progressief stukwerk beter betalen? Motivatie natuurlijk! Als de werkgever een vast tarief betaalt, is er een groot risico dat de werknemer niet zijn best doet: hij weet zeker dat hij in ieder geval hetzelfde bedrag krijgt. Met een eenvoudig salaris per stuk ontstaat er al motivatie, maar talrijke observaties van personeel op verschillende terreinen hebben aangetoond dat veel werknemers de lat voor zichzelf hebben gelegd ("nou, ik heb voor 30 duizend gewerkt, je kunt ontspannen"). Maar stukloon-progressief loon motiveert constant om meer en meer te werken, want door dezelfde inspanning te leveren, kunt u niet 50, maar 60 duizend krijgen. Vooral als de optie wordt gebruikt wanneer de groeiende coëfficiënt wordt toegepast op alle inkomsten (of generatie), en niet alleen op het bedrag boven de norm. In dit geval ontstaat het gevoel dat de werknemer, zonder de extra output te voltooien, een deel van het salaris lijkt te verliezen dat hij zou kunnen ontvangen.
Valkuilen
Ondanks dat het stukloon-progressief loonsysteem goed heeft gewerkt, wordt het niet zo vaak gebruikt. De belangrijkste reden hiervoor is de onwil van veel managers om iets te veranderen. Het is echt niet zo eenvoudig om een nieuw systeem te introduceren, hiervoor moeten we een aantal acties uitvoeren:
- Bewaak de onderneming om ervoor te zorgen dat een stop in ontwikkeling wordt geassocieerd met een gebrek aan motivatie bij werknemers.
- Om de verhogingsfactoren zo te berekenen dat ze voelbaar genoeg zijn voor de werknemers en tegelijkertijd de toegestane consumptietarieven voor de werkgever niet overschrijden.
- Leg de medewerkers het nieuwe betalingssysteem uit, toon de doelen en voordelen ervan.
- Zorg ervoor dat de boekhouding weet hoe ze stukwerk-progressieve beloning moeten berekenen.
De eerste twee punten zijn erg belangrijk, aangezien een situatie mogelijk is waarin de problemen helemaal niet liggen bij gebrek aan motivatie, maar bij het gebrek aan professionaliteit van verkopers of de tekortkomingen van producten / diensten. Daarnaast is het soms makkelijker en voordeliger om een extra medewerker in dienst te nemen, in plaats van de loonsverhoging voor iedereen. Nieuwe medewerkers worden vaak zelf een goede motivatie naarmate de concurrentie toeneemt (bovendien zijn er vermoedens dat er ontslagen komen).
Toepassingsgebieden
Hierboven hebben we voorbeelden onderzocht van het gebruik van stukloon-progressieve lonen alleen in de verkoop. Dit is geen toeval, aangezien dit type berekening op andere gebieden van de economie om verschillende redenen moeilijker toe te passen is:
- Een aanzienlijke toename van het aantal schikkingen: als managers tegenwoordig bij verkoop meestal zelf de voorlopige berekeningen invullen, en afdelingen meestal een relatief klein aantal hebben, dan moet in de boekhouding van de productie het salaris voor een groot aantal werknemers volledig worden berekend.
- Het productievolume is afhankelijk van de mogelijkheden van de apparatuur, de levering van grondstoffen en de tijd die nodig is om een productie-eenheid te produceren.
- Het risico van een groter huwelijk.
- Het risico dat de werknemer inactief zal zijn door storingen of andere omstandigheden buiten zijn macht en niet in staat zal zijn om een verhoogd tarief uit te werken.
- Met de productiegroei stijgen ook de variabele kosten.
Desalniettemin worden progressieve lonen per stuk toegepast, zowel bij productiebedrijven als in de landbouw, hoewel vaak niet helemaal in dezelfde vorm als bij de verkoop, en niet zo vaak.
Soorten berekening
Stukwerk-progressieve beloning kan verschillende vormen aannemen die worden gebruikt om berekeningen te vereenvoudigen of risico's te verminderen:
- Bonus: voor extra productie of inkomsten ontvangt de werknemer een bonus, die groter is naarmate de norm hoger is. Deze methode is eenvoudiger, omdat het bedrag van de bonus vooraf duidelijk in de documenten is voorgeschreven en geen aanvullende berekeningen vereist.
- Stuktijd: gebruikt in die industrieën waar een hoog risico op uitvaltijd bestaat. Hier is het salaris voorwaardelijk verdeeld in drie delen: het belangrijkste stukwerk + progressief (onder voorbehoud van overschrijding van de norm) + op tijd gebaseerde betalingen voor die perioden waarin de werknemer zijn taken niet kon vervullen om redenen buiten zijn macht.
- Indirect: een geweldige optie voor salarisadministratie aan medewerkers van hulpafdelingen (bijvoorbeeld een reparatieteam) of management. Hun betalingen zijn rechtstreeks afhankelijk van de bedragen die zullen worden toegerekend aan de hoofdproductie. Op deze manier zullen reparateurs geïnteresseerd zijn in zo min mogelijk storingen.
- Akkoord: gebruikt voor teams die eenmalige taken uitvoeren: bouwen of oogsten. Als het werk eerder dan gepland is voltooid of het bedrag overschrijdt, schrijft de werkgever een bonus uit voor het hele team en vervolgens wordt deze bonus verdeeld onder de werknemers, afhankelijk van de bijdrage van elk van hen.
Nauwkeurige berekening
Aangezien er telkens verschillende principes kunnen worden toegepast waarmee stukloon-progressief loon wordt berekend, zal ook de berekeningsformule telkens anders zijn. In grote industrieën, waar een indicator zoals standaarduren wordt geïntroduceerd, wordt vaak de volgende formule gebruikt:
RFP (totaal) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - Mon) x K) / Pf, waarbij:
- RFP (totaal) - eindsalaris;
- ZP (sd) - betaling tegen het basistarief voor de gehele output;
- Pf - daadwerkelijke productie;
- PB - gereguleerde productie;
- K is een progressieve coëfficiënt.
Goedkeuring in documenten
Over het algemeen zorgen stuk voor stuk progressieve lonen voor lonen, waarvan de groei rechtstreeks afhangt van het overschrijden van de vastgestelde norm voor werkefficiëntie, maar de norm en de berekeningsvorm kunnen verschillen. Daarom neemt elk bedrijf zijn eigen beslissing over de principes van het opbouwen van betalingen, stijgende ratio's, bonussen en meer. Als u besluit een progressief salaris per stuk in te voeren, moet u:
- Ontwikkel een heel systeem van normen.
- Beschrijf in detail de opbouwregeling in de Regeling beloning en in arbeidsovereenkomsten met werknemers.
- Zorg voor zodanige werkomstandigheden dat het personeel niet buiten zijn schuld inactief zal zijn.
- Zet een kwaliteitscontrolesysteem op zodat het percentage afkeuringen niet toeneemt bij het nastreven van kwantiteit of verkopers geen verkeerde verkoopmethoden gaan toepassen.
